又到年底了，年度绩效相信是大家特别关注的一件事情。

因为这直接关系到年终奖的多少，直接关系到后续的晋升，直接关系到期权能够拿到多少，等等。

当然在18年，一线互联网公司冻结HC，二线互联网公司接连爆出裁员，能够发出丰厚年终奖的应该没几家了。

也有人会说，我所在的公司从来就没发过年终奖。也没期权，也没晋升通道，我根本不关心年底的绩效考评。

甚至有的公司可能都没有绩效考核。

但这不妨碍我们去了解一下大厂的绩效考核是如何开展的，当你遇到的时候，就能更加的从容，你说是不是。

以下是一家第二梯队互联网公司的绩效考评通知邮件：

各位同事， 

2018年下半年绩效考评暨2018年年终考评已经开始，在2018年12月1日前转正的员工都需要参加此次考评。 

流程：

1、打开server主页面，或点击******

2、点击“***”入口，输入OA用户名密码，进入“**人力资源管理系统”。

3、点击左侧列表的“员工自助”，在下拉栏点击“绩效考评”

本次考评重点提示：

1、考评过程中请每一级主管与自己团队内的员工务必进行一次工作沟通，不仅仅是完成系统内的考核分数评定；

2、考评请各位结合所参与的产品及项目完成情况进行打分；

3、被考评人务必在主管考评结束之后点击“确认”以确认自己考评成绩，未点

击“确认”视为默认考评成绩；

本次考评有年终评定。

请主管和各位员工尽快核对自己及下属的岗位和考核指标，如有更改，请在12月8日（本周五）18：00前将相关的指标与描述发给***，以便在系统中更新。

各位员工请在12月13日前完成个人自评，主管请在12月18日前完成对下属的考评及沟通。

如考评过程中遇到问题，请参照绩效指南或联系***

谢谢。

这封邮件一经发出，公司从上到下基本上就要为这个事情忙上一阶段了。

关于绩效考核，每家公司在具体实操过程中可能都不尽相同，但大的原则都差不多，下面简单说一下年度考核的几个重点部分。

1、年度总结和计划

这是最后一步，也是第一步；一年的结束，就意味着下一年的开始。

首先你要做一个年度总结，总结不是你想说啥就说啥，主要是围绕着你的核心KPI。

比如收入指标，毛利指标等等，这些都是最直接的数字，完成就是完成，没有完成就是没完成。

一般每个人身上都有很多指标，核心指标1-3项，还有一些辅助指标，以及重点项目等等。

就比如我18年的指标大概10项左右，核心指标，公司也叫做定量指标，就是直接用数字衡量的，很简单，也很直接。

不同的部门核心指标不一样，有的是收入、毛利，有的是日活，有的是留存，有的是商业化等等。

另外一个叫做定性指标，一般是一些过程指标，例如转化率，客单价，复购率等等。

剩下的是一些重点关注的项目，为了达成你今年的核心指标，你可能会重点推进某些项目，那这些就是需要你重点关注的。

那么这些指标是如何制定的呢？

一般在年度总结做完之后，紧接着做下一年的销售目标计划，在我们公司叫做问责计划，听上去是不是感觉有点吓人。

没错，这个计划上的目标就是你来年为之奋斗的KPI，一定就是一年。

有些公司会在年中的时候做一轮回顾，对一些指标进行复盘，如果发现指标特别不合理，会调整全年KPI。

不过这种情况不多，一般是针对创新性业务，

简单的来说，这个业务是新业务，没有以往的数据可以作参考，市场上也没有现成的案例做参考。

目标的制定一般是从上而下的，对于下一年的发展，公司高层会进行讨论，达成共识。

下一年的发展是要追求规模，还是要追求利润，还是要达成什么样的战略目标。

在战略目标确定之后，细化到公司各个部门的部门KPI，然后再细化到各个主管，各个员工KPI。

不同战略目标下的具体目标会有很大的差异，如果是追求利润，你的收入压力可能就不会那么大，随之而来的就是毛利指标。

如果追求的是规模，那收入指标就是你的生命线。

年度计划的内容是什么呢？

其实最主要的就两个问题，下一年你打算怎么做，需要哪些支持？

另外就是下一年你能做多少，当然如果公司指标已经下来了，那你只能按照公司的指标走，你要论述的就是如何去达成。

如果现有条件下达成不了，你需要哪些资源去配合，需要公司给你什么样的支持。

也有少部分情况，你可以去谈判，经过你严密的论证，发现这个指标不合理。

如果你能说服你老板的话，可以将这部分指标降低一些，或者加给别人，所以这个时候，口才与信任度非常重要。

2、述职陈述

述职应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷、不足及解决办法，以及下年度工作目标和重点工作计划；

个人陈述后，还需就其他人员的问题和质疑进行答辩。

这个环节相当重要，如果你的数字达成非常好看，也需要一些技巧，

至少看上去，这些指标不是那么容易达成的，是经过你和团队浴血奋战而来的。

如果你的数字达成不是那么好看，就要想办法说清原因，而且能够让你的老板觉得，确实有些难度，而不是主观上的，你不行。

同时你也要在数字不好看的情况下，努力找出一些有亮点的数据。

3、上级/下级/各部门负责人考核打分

不少互联网公司的年终奖都比较丰厚，你的年底绩效关系到你后续的诸多利益。

那年终奖谁多谁多谁少，谁该晋升，谁不该晋升，总得有个依据把。

所以每个员工最终都有一个综合得分，这个综合得分是你的上司，或者是上司+跨级上司确认，

在我们公司，直属上司占70%的权重，跨级上司占30%的权重。

打分都从哪些维度进行呢，首先最直接的就是KPI，这个一般在制定年度计划的时候就已经确认好了。

比如你的核心指标是收入、毛利额两项，收入70分，毛利额30分，按照达成比例各自得出一个分数，最终合计。

除了核心KPI（定量、定性、重点关注项目）达成打分，还会加入另外的考核维度，比如价值观考评。

价值观考评会由你的直属上司、HR来共同完成。

如果不太明白价值观是如何考评的，可以百度一下阿里价值观考评方式，这里就不详细说明了。

另外常用还有360度考评，由部门甚至公司之间的同事对你进行打分，你也同事对其他人进行打分。

360度考评最大的价值是可以明白自己在别人眼中是一个怎样的人，人对自己的认知是最难的，

所以得出来的结果往往和你想的不太一样，不过却相对真实客观。

最终的得分=kpi得分+价值观考评得分+360度考评得分

4、对员工进行排名，并划出等级

有了分数，就可以排名。一般员工在一起排名，经理级在一起排名，总监级在一起排名等等。

所以谁都逃不了，每个层级都会有垫底的存在。

我们公司排名结果按112321分布比例显示为六个等级：

按112321的分布比例，

前10%（0-10%]，

前20%（10-20%]，

前40%（20-40%]，

前70%（40-70%]，

后30%（70-90%]，

后10%（90-100%]；

阿里业绩考核是季度考核，随时设定并修改KPI，考评方式自评+他评。

评分标准：分六档，361比重：

3,-3.25分占10%，

3.5分占60%，

3.75-5分占30%。

3分：不合格，

3.25分：需要提高，

3.5分：符合预期，

3.75分：部分超过预期，

4分：持续一贯超出预期，

5分：杰出

大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分，拿4分也是很难的，它不仅意味着12分的努力，还要发挥创造性。

需要突破常规进行创新，在阿里巴巴，基本上没有人能够拿到5分。

大型的互联网公司的年度绩效考核逻辑基本上都差不多，小一点的公司，可能各有各的考核方式，有的可能只凭直属上司的一句话。

无论你所在公司的绩效考核是什么方式，还是压根就不存在绩效考核，这都不重要。

重要的是你要了解这家公司的生存规则，帮助你更好的生存与发展。