大家伙，我是芒果。入行只是因为喜欢而已，15年爱上健身-健身平台发展--小有粉丝--微店卖便宜货；那时候还是选错了平台，如果那时候就开始做淘宝，那红利就不一样了。在做事之前先做研究，有思路有框架有方向，再行动。

1、坎坷的经历

我们选择了部分原创和高定价，其实是被逼的，远离产业带没有优势只能卖点别家没有的货，自己做成本高，所以定价自然就贵一些。但是品质我们也是选好的，所以是夹缝中求生存选择了这条道路。

好在自己有一些粉丝作为启动流量，否则没有技术优势没有货源优势是必死无疑的，这也是很多网红风格店铺早期的样子。那时候要想的就是怎么活下来。对于不赚钱这个事，我想的是我没有能力赚快钱，就赚长久的回头客的钱，所以我一直比较在意品质和服务。到今天我们店铺都是4.8，4.9，4.9金牌卖家。

我是怎么活下来的呢？大概是勇气和莫名其妙的死磕吧。2年创业持续投入不见回报，大部分人都不会这么干的。在第一个店铺上升期，遇到售假，然后重开新店上大促，开始了店铺真正的旅程。

接下来讲下入过的坑。先说摄影吧，我也知道淘宝卖图片的，但是之前我图片和风格就是不好。就很着急，在大促之后痛定思痛也花了血本找商业拍摄，出来的东西画风很雷人，市场也并不买账。其实不是商业摄影不好，他们技术什么真的很好。但是我们是服装，当模特是红人，表现力就受到局限肯定没有专业的好，加上摄影师一天的费用成本，模特心里觉得钱都花了一定要拍完，摄影师想的赶紧拍完好结算，所以当然出不了好片。

除了找商拍，还找了代运营。一味的把希望寄托在别人的技术更好，自己不好，羡慕会开车的，羡慕会看数据分析数据的。然后白白花了几万块的血汗钱，对于一个只能自负盈亏的小店来讲，真的心在滴血。这时候发现，别人帮不了你，而我又不擅长技术，只能作罢。但是从这开始，我不在寄希望于外力，开始回顾自己的内功。这里距离开新店，过去了半年，人家都说有时候捷径是最远的路。

那时候不明白自己该干什么，执着于传统运营，执着于引流，内功都没做好，后来看明白了。传统运营我都不擅长，我们团队除了客服，没有电商行业的人。因为短板比较多，就开始找差异化，做减法从单点突破，一个一个去找自己的上升点，循序渐进的做。

在视觉等内功还没解决好的时候，明智放弃了直通车引流活动，不要让自己陷于一种疲于奔命的感觉。开始埋头做内功，首先保持一定比例的原创，基本卖的好的款都是原创款；然后做视觉升级，视觉方面，是重新定义了店铺风格，由于竞争力优先资源优先，我们是先找市场上没有的风格细分，然后以我们的特点进行重构，最后梳理出现在的1.0版本的状态。

然后第一个台阶上去之后，再加上钻展直通车之后，就好多了（现在来看技术部分的话，我觉得，基础好，技术能扩大效能，不然会本末倒置）。摄影和美工我们都是自己搞，虽然不够专业，但是在能力欠缺的情况下，也没完全想透的情况下，我们可以多次磨合，一次拍不好拍2次，虽然说不够专业，但是能够及格了。这点的话，比一些其他商家的成本省不少，因为模特和摄影师都是很贵的。

2、15天跨越层级

大促的时候，我的一些指标是远高于行业平均的，比如销售额/转化率/客单价，接近行业优秀，但是在流量上却相差甚远。我的个人判断是，我如果要上升，我要怎么留住新来的流量，而且什么时候上升最快呢？我认为是行业从流量低谷到旺季的时候，刚好我们类目是春节之后就是旺季，我个人认为这个是个非常好的机会。在我技术能力为零的情况下，能借势成长最好的时间节点。

所以我所有的筹备都围绕这个展开，要让别人看你一眼愿意下单试试你，那我觉得大家得有个好印象吧，那就是视觉。视觉方面，我们自己制定了优化的计划，1月新片风格出来，市场测试不错，就旧品翻拍，完成了店里70%以上产品视觉跟新。

第二是产品准备，春款，我是1月在淡季就上架了，我们这个类目的季节性不是绝对性的，相比女装，还比较软一点，这时候把基础销量，买家秀等都准备好了。

过年的时候，我没有打烊，1-2天发一次货，满额直接包顺丰。过年哪里都没去，每天下午定点去仓库包货，然后顺丰还不来取，关门还早，还要自己送过去。在这个时候，有没有累计一些权重？希望是有的吧。

开春了，布局好了的2个春款，和去年一些秋冬款就开始起量了。就在这个时候，流量和层级排名，销售额蹭蹭蹭的就开始往上涨，基本一鼓作气，半个月时间就跨了一个层级。

为了视觉考虑，我们优化了剩下的30%，部分款下架；并且，去年我预估了增长，但是没有想到这么大，备货还是有些不足。所以在层级上升到一定阶段的时候，就疲软了，我们也不着急，就开始进入休整期。

3、内部调整优化

整个上半年我都把团队目标定调为内部调整优化：

1、是做好业务流程梳理和标准化。

2、是计划性系统性构建。

业务流程优化上，我因为不是技术流，获取的流量是真的不能浪费啊，所以我在客服上算是投入了比较大的成本。

激励机制（高提成/上班时间对等分配/半月实行一次奖励，销售额最高的有额外奖金500-1000不等。我没有设置其他太多项）。我认为客服只有在认真干客服的时候，才能做出成绩，所以我又招了另外一个客服，2个客服，等额工作，等额培训，等额的机会。然后形成指标奖励机制，去激发客服的热情和战斗力。

平时没事的时候我自己要兼职一会儿客服的，我都有去观察问题的原因，怎么解决。如果有人多问顾客1句话，可能这单的成交额是不一样的。但是，怎么让他们能多问这一句，而不是老板要求呢？这个时候就是看驱动力了，激励奖金是外部驱动力，怎么能比另一个客服差，这是内在驱动力。所以重要的还是内在的驱动力，但是外部的激励也是不能少的。

我觉得发展过程中要能待人好，敢分赃，不然谁跟着你干。不要去算计别人，创造的价值永远是老板最多。销售明星评选是每半个月，以红包的形式发放，这个讲究是来源于确定性给人的满足感。

1个星期，周期太短，而且1个星期客服工作量没办法对等，那么半个月刚好，不长不短，利于持续保持大家的冲劲。冲半个月就能实现额外利益，这个难度不大，如果换成是1个月，那么很有可能持久力不能到达。大家有一种爽点都是，网上买东西希望明天就能到，一样的，我得到的奖励我希望能尽快实现。

之前我很痛苦的是一早一晚，都有顾客咨询。但是通过强制上班时间去要求客服，他们还是在摸鱼。导致天天是他们下线了，消息全部都到主账号上，我还半夜当客服。后来想怎么才可能让他们自己主动去接待顾客（当然在不违反人性的角度上）那就是额外激励了。让他们自己想挣更多，不想放过每一个顾客，然后这样子才可以构建一个良性循环。

实施新的客服政策后，果然没有顾客再跑到店主那里去告状的事情了，每个客服把自己的顾客都服务的很好，从赤兔数据来看，客服转化率，客单价也是明显高于从前。

业务流程标准化

减少出错，提高效率，责任人/权利明确。这样才有放手的可能性，不然老板天天盯着还天天出错，不得给累死。我不是特别擅长写东西，我们团队有擅长的 ，处女座，就交给她了。现在她帮我执行店铺的日常管理，我就有店长了，可以只操心业务了。

在团队发展的过程中，怎么有效建立业务流程，识别团队成员的技能，能比较合适的安放他们，这样大家都能得到想要的效果。目前团队，基本没有流失，人员情况比较稳定，氛围也比较好。有事说事，老板错了就是错了，一样痛批，不留情面。

计划性和系统性

凡事预则立不预则废。虽然解决问题，应对突发的能力是要有的，但是天天都这样，就会疲于奔命，完全没有节奏，非常痛苦。

很多事情很重要的是节奏感，有了这整个团队都比较默契，目标也容易统一，更好发光发热。和产品设计中的版本迭代比较像，在什么时候推出，什么时候更新1.0/1.5./2.0都是有计划的。对于我们来讲，重要的就是3件事，产品，业务发展，资源构建。

但是在哪个节点做什么事，这个就需要规划了，业务怎么发展，属于我的生存之地是什么？需要用到什么资源，我有什么？没有什么，什么完全不可能，什么可以试一试？这时候产品应该是怎么样的，才能让我生存下去。开始落地去执行，反馈，调整计划，前进，重复。

关于技术这个事，我现在觉得，技术像手脚，可以代替，但是大脑不能代替。别人不能帮你做好大脑的工作。比如运营，但是在大脑在没有能力指挥手脚的时候，这时候可能越做越错。所以先干嘛再干嘛，就是节奏步调计划的问题，如果没有计划，那么可能跟我之前一样。天天为了自己不会直通车而痛彻心扉，夜不能寐，现在来看不过就是完全没抓住重点，没有逻辑。

在我的整个发展中，我都是经历第一次，没什么有效的经验之谈，弯路倒是能谈不少。因为群友们，有第一次发展起来的，也有在电商摸爬滚打很久了的。我在想我能有什么分享的呢，想了一圈，发现自己真没用啥能说的出口的技能或者经验。后来回顾想了很久：

4、我不是技术流，应该做好什么？

交易的实质是价值交换，你为什么出发？想做成什么样子？也许在出发的时候真的没有想那么多，但是已经走在路上一段时间了，那是该回头好好想想这个问题。

不同的答案其实做法完全不一样。其实没有对与错，只有自己想不想要。也许你想要这个，那么你这样错就是错了，但是别人做就是对的。

你想捞一笔就走？你想不做淘宝了还要做点别的？你想当一个好的运营？我就想能给爱运动的人做衣服，我没有想要做成一个多大的品牌。有一部分人对我满意，喜欢我们的产品就好了。所以我就是要做好的产品，用产品去驱动。然后构建自己的系统性能力（资源/团队），建设自己的阶段性壁垒。

很多决定，即便牺牲了眼前的利益，也都是为了这个目的。而“好”的定义来源于，你给什么样的人做产品，他们需要什么。定义了人群，摸清需求，其实就不茫然了。对于做品牌来讲，老顾客比新顾客更重要，我希望不要让他们失望。

有了本身好的产品，然后在呈现产品的时候给人美的感觉和享受就好了呀，这就是内循环的动力。再通过外因，活动推广之类的让更多的人看到，慢慢滚雪球，每一步都走的很稳。

我的盈利能力很慢，很有可能不盈利。但是没关系，这就是我的选择，也许不够聪明，但是这是我自己的选择，我所坚持的，不会摇摆不定，会比旁人更有持久力。

1）想清楚为什么出发，想做一件什么样的事，做成多大。

2）盘点自己的能力圈是什么样的，在自己的能力圈内行事。

3）分解目标，第一步怎么做，第二步，第三步，每一步需要什么样的资源，怎么去构建，对于达不到的资源怎么办。

4）分清每一步最重要的是什么，抓住重点突破。

①想做一个小众运动品牌（原创/品质——给特定的人群）

做原创是需要一定能力的（财力/资源），刚开始我不具备。我的人群定位是有运动习惯的人群。这部分人的特点的话，他一定是爱好了，一般是愿意在爱好上花钱，是会复购的人，所以在产品的选择上是有要求的，于是我选择了一个我能做到的视觉细分，就从品质开始做。

市场货虽然竞争很大，但是我就做品质的，慢慢的就有一部分喜欢我们并且认可我们品质的人了，他们作为我们的种子用户。

一旦挣了一点利润就投入原创款的开发，慢慢这些种子用户在我们这里就是能找到她喜欢的独特的东西，我们就开始有了比较良性的循环。

② 选择淘宝作为第一平台

但是我不懂淘宝运营不是技术流，于是开始摸索淘宝的规则，掌握基础运营，我是天生不擅长技术，也不想把时间浪费在去专研技术上。所以我的运营知识掌握基础就可以了全心去提供好的品质和服务，去构建产品资源和团队。技术部分我前期放弃掉了，后期有能力的时候就选择了外委。

在成长过程中，团队就慢慢多起来，这时候来做流程化，工具化的一些管理，让每个齿轮能正常契合运转，每一步自己都要在竞争环境中构建壁垒。暂时唯一性：易可模仿性、可超越。持续唯一性：不易模仿性、不易超越性。无法超越性：无法模仿性、无法超越性。

③如何打造自己的暂时的唯一竞争力

哪些是我前面的人有而我没有的，他们有什么是我也有的，他们每天在干什么，自己每天又在干什么，我在选择视觉风格优化时，就是选了一个别人都没有做，而我做起来难度不大的开始的。不怕细分小，前期，细分越小越不容易引起关注，反而能够活下来，而你活下来之后，你在细分市场里是有先发优势的。对于现在的淘宝来说，标签越准确，越好过。

有人的壁垒是天生的，有人是什么都没有的，需要一步一步的构建，这时候特别不能盲目，一定是盘点了自己的能力圈，选择最适合自己的方式，认知比选择重要，选择比努力重要。

5、关于团队

 另外一点说说团队，公司最重要的就是人。但是合伙人难找，团队靠谱的伙伴难招。结婚也好，创业找合伙人也罢，都是非常重要的长期关系，改变一个人，那是非常难的事情。

在开始长期关系之前，如何有框架地去观察一个人，进行是否适配的判断，是更关键的。我和合伙人的合作比较愉快。在这里的话聊一聊产品经理人梁宁看人的视角，我觉得现在在招聘上，用很长的时间看人，这个可能用得上，因为用错人成本真的太高了。

第一层——感知层 

一个产品，你拿到它，它设计的美不美，质感怎么样。一个人，你看到他的第一眼，这个人的身材、相貌，说话什么口音，穿衣服怎么搭配，这个就是最外层的感知层。

第二层——角色框架层

简单来讲就是，我们每个人都生活在角色里，并且被角色驯化。比如说你遇到一个银行职员或者是一个公务员，你在和他打交道的时候，你就能明显看到他身上角色的痕迹。在办公室和你的公司的同事交往，其实大家的相处首先就是角色的对接。我们谈什么内容，我们知道哪些东西，都会被你的角色所控制。

所以，基于表面的感知，基于角色化的接触，都是非常浅层的关系。也就是说，咱们日常和人的接触多半都是浅层关系，因为大家上班都是基于角色在做彼此的交流。其实两个人只是角色的对接关系，是没有办法达到彼此的深入了解和深层关系的。什么是深层关系？那就要走到这个角色之下的下一层，第三层。从第三层开始就是一个人的深层部分了。

第三层——资源结构层

它可能会包括了一个人的财富资源、人脉资源、精神资源，每个人其实都是不一样的。就是我们人生的历程，其实大概在很多时刻，很多人都会处在同一个角色里，比如说我们都曾经是学生，或者是说毕业刚工作的时候，我们都是小职员。但是接下来，因为每个人的资源不一样，大家的精神资源不一样，出身背景、家庭的人脉资源不一样等等。资源结构会推动每个人，去往不同的地方。

第四层——人的能力圈

一个人的内核，就是他的存在感。

第五层——个人的内核

就是他对自己存在感的定义，就是他对他自己为什么而存在，到底是怎么感知的。什么状态下，他的存在感得到了充分的满足？什么时候他让他不爽或者烦躁？存在感之于人就好像生存之于动物一样，是触发情绪和推动行动的开关。

你观察一个动物，它的状态、情绪，其实都是关乎它的生存需求是不是被满足。狮子为什么要去咬长颈鹿，其实狮子也很吃力、很勉强，但是必须厮杀下去。

因为饿，因为生存条件不满足，生存的需求在驱动它。如果它吃饱了，它才不这么费劲呢。所以一个人为什么奔波、焦虑、不安，机关算尽，上窜下跳？其实是因为他的存在感还没有被满足。动物其实只要生存条件满足，它就很愉快了。

但是人和人又是不一样的。有的人只要能够在一段关系里，比如说我在一个家庭中，我在和我的爱人的关系中，只要我的存在感是清晰的，对方给了我足够的确认感，我就能够满足。其实很多女孩儿都是这样的，但是有的人，如果只能够在一段关系中找到自己的存在感，是远远不能满足自己的。他需要在职场、在行业中、在社会影响力中，看到自己的存在感，看到别人的重视。其实很多男人是这样的。

所以，就像是生存在驱动动物奔波撕咬一样，对存在感的寻求，以及不安全感，也在驱动男人、女人思前想后、废寝忘食、找人找事找钱，去满足自己，去确认自己的存在感。动物其实是在奔波和厮打中强健了自己的肌肉，一个人是为了不断地强化自己的存在感，在左冲右突里扩充了自己的能力圈。

这就是我们刚才说的最内核是存在感，它的外面一层是能力圈。如果一个人的存在感满足了，其实他的能力圈就不会再扩充了。就好像说好多女人结了婚就不化妆了，男人满足了就不奋斗了是一样的。因为扩充能力圈其实是一件很痛苦的事情，你想狮子为了吃饭去杀长颈鹿，其实它挨打也是极其痛苦的。

6、我和我的合伙人

我们都知道自己想成为一个怎么样的存在。于是我们从事业单位辞职了，以不知者无畏懵懂的踏上了新的旅程。我们比较兴趣相投，不安分，在我们这样的城市，从传统事业单位出来，思维/能力都是欠缺很多的。如果我们本身不是那种有不安分的人，那我们但凡其中有一个人有一些退缩，可能都早散伙不干了。在创业的过程中，有很多挑战自己的地方，我们也是不断的突破自己，不断改变自己的能力圈，改变自己的资源。

后来我们一个主内一个主外，谁行谁上，谁上谁不断学习，对自己的认识比较客观，不行就是不行，错了就是错了，弱了就提高。不彼此埋怨，不责于人，不去证明谁比谁厉害，不用去找存在感或者争夺权力，包容承认彼此的不足，给出足够的信任与鼓励。

发展的过程中面临那么多决策，我们怎么保证不产生分歧，对于我们俩来说，有一个最关键的点：价值。这是受我们俩从前的老板的影响，因为以前的领导是这样的人，所以我们自己也形成了这样的价值观。没有任何一个人是完美适配另一个人的，婚姻如是，合伙人亦如是，我们需要看到的是一个人能够持续让自己变化的内在的动力。

然后在漫长的不确定的未来里，明确两个人是不是能够一起拥抱不确定，拥抱变化，在变化中变得成熟，彼此适配。

其实这个才是更关键的东西。在团队的构建中，肯定会遇到招人难的问题，你看的上的看不上你，也看得上你的，你舍不得米，看得上你的你看不上。发展的不同阶段需要招的人是不同的，但是我自己选人有一个前提条件就是三观要认可。

团队刚开始，需要务实的做事的人，能出结果就是最好的，链条很简单。如果涉及到发展了，就需要补齐不够的能力了，这时候需要一些有能力有潜力的人，如果外招不来，那么团队培养是一条路。在团队慢慢构建的时候需要甄别清楚，哪些岗位做好本分就够了，哪些岗位是需要关键的需要对人的要求更高。

对于有潜力的人我为什么选他，他为什么选我们，他的更好的选择是什么，他为什么不选，我们彼此能带来的价值是什么。这个人在团队里，怎么用，怎么成长，我们可能会在一起走多长的路，我的后备解决方案是什么？根本逻辑是通的，彼此的愿景才能实现。只有你心里门儿清，才可能为团队物色到合适的伙伴，不然人员流动性过大，人心会不稳，人员不稳定，业务基本会停滞，另外不合适的人，第一时间开掉，创业团队不能将就。

我在招第一个文案的时候，她擅长文字，不算精通，但是完成工作没有问题。处女座，做事仔细有强迫症，三观正，工作效率比较高，个人素质比较高，恰好也是运动爱好者。她不那么在意薪资，比较在意做自己喜欢的事情，我果断以当时以比文案更高的薪资把她招聘进来。我知道我团队缺管理的人，我需要一个人能协助我把店铺的日常工作形成有条不紊的流程，并且能对结果做出保证。而我能提供给她的是：做的是她喜欢的事，行业刚好是她的爱好。

团队氛围轻松，足够尊重/信任，大家理念比较一致。她从文案开始，到粉丝运营，到品牌运营到店长。从当时来看，我确实不需要她额外的技能，但是我也知道后续只要店铺不死，这一点是无论如何也要构建的，当下她就是最合适的人。现在她管理着整个店铺日常运转，我才得以有时间做其他更重要的事情。

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